PKWT berubah menjadi PKWTT jika..........?

Hai Praktisi HR, setelah kurang lebih 1 bulan saya tidak posting artikel, kali ini saya akan melanjutkan artikel yang sebelumnya dibahas yaitu artikel yang berjudul PKWT dan Implementasinya. Jika Istilah PKWT sudah pernah dibahas sebelumnya, nah sekarang apa itu PKWTT?. PKWTT adalah akronim dari Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yaitu perjanjian kerja yang waktunya tidak dibatasi atau dengan kata lain perjanjian kerja untuk karyawan tetap.

Pada umumnya perusahaan/pengusaha lebih banyak yang menginginkan bahwa perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerjanya adalah untuk waktu tertentu saja, hal ini tentu didasari dengan pemikiran pengusaha bahwa usaha mereka kadang naik dan kadang turun kapasitas pekerjaanya. Sehingga apabila dirasa pekerjaan sedang banyak maka mereka bisa mempekerjaan pegawai lebih banyak, dan sebaliknya apabila kapasitas pekerjaan sedang turun mereka bisa saja melepas/mengurangi pegawai. Jika semata-mata ini yang menjadi pertimbangannya maka pekerja lah yang kemudian dirugikan karena posisi pekerja selalu lemah. Oleh karena itu Negara dalam hal ini pemerintah berwenang untuk mengatur agar masing-masing pihak tidak dirugikan oleh pihak lainnya. Dari sinilah kemudian perjanjian kerja yang pada asalnya adalah merupakan hukum private atau hukum perdata menjadi hukum publik dimana negara berwenang mencampuri adanya perjanjian kerja tersebut.

Sumber Gambar : www.totalmortgage.com

Apakah bisa PKWT berubah menjadi PKWTT?

Jawabnya tentu saja sangat bisa. Perubahan PKWT menjadi PKWTT bisa terjadi karena 3 hal;

1.  Berubah karena kesepakatan para pihak karena telah tercapainya sesuatu yang telah diperjanjikan sebelumnya.

2.  Berubah karena alasan "demi hukum" 

3.  Berubah karena Undang Undang menyatakan atau menganggap PKWT menjadi PKWTT karena penyimpangan Pasal 57 UU No.13 Tahun 2003.

Jika karena alasan poin nomor 1 tentu tidak ada masalah bagi masing-masing pihak, namun bagaimana jika berubahnya PKWT menjadi PKWTT ini dikarenakan alasan "demi hukum"?

Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 59 telah menjelaskan dengan gamblang tentang syarat-syarat PKWT yaitu;

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu

yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu

tertentu, yaitu:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu

lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk

tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang

bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat

diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu)

kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu

tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir

telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang

bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi

masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu

tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh

dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Bagaimana jika ketentuan tersebut di atas dilanggar? dalam Pasal berikutnya disebutkan;

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum

menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Implikasi dari ketentuan tersebut dengan adanya frasa "demi hukum" yaitu adalah, pada saat dilanggar maka saat itu pula perubahan PKWT menjadi PKWTT berlaku.

Namun pada kenyataanya implikasi tersebut tidak mudah diwujudkan dengan adanya Putusan Mahkaman Konstitusi No. 07/PUU-XII/2014, tanggal 4 November 2015 terkait penafsiran terhadap frasa “demi hukum” yang terdapat dalam Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), Pasal 66 ayat (4) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Mengutip dari pendapat Juanda Pangaribuan dalam artikelnya Hambatan Melaksanakan Putusan MK Terkait Pengesahan PKWTT dan Peralihan Status Hubungan Kerja, MK di dalam putusan No.07/PUU-XII/2014 telah menciptakan norma baru. MK mengatakan pengesahan perubahan PKWT menjadi PKWTT, dan pengesahan peralihan status hubungan kerja pekerja dari perusahaan pemborong pekerjaan serta peralihan hubungan kerja pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh kepada perusahaan pemberi pekerjaan, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), Pasal 66 ayat (4), cukup diajukan ke Pengadilan Negeri (PN). Yang disahkan oleh PN adalah nota pemeriksaan yang diterbitkan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan (PPK). MK memberi syarat, pekerja dapat mengajukan permintaan pengesahan nota pemeriksaan PPK ke PN setelah PPK menerbitkan nota pemeriksaan.

MK mengatakan PPK boleh menerbitkan nota pemeriksaan dengan memperhatikan dua syarat kumulatif. Pertama, pekerja telah merundingkan lebih dahulu secara bipartit dengan pengusaha namun perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding. Kedua, PPK melakukan pemeriksaan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Produk hukum PPK, berdasarkan putusan MK, diberi nama nota pemeriksaan. Nota dikualifikasikan sebagai produk hukum, tetapi berlaku secara khusus. Setelah PN diberi kewenangan mengesahkan nota pemeriksaan PPK maka, PPK tidak perlu lagi menerbitkan Penetapan. Kalau PPK menerbitkan Penetapan, menurut MK penetapan itu bisa digugat ke pengadilan tata usaha negara (PTUN). Agar hasil pemeriksaan PPK tidak digugat ke PTUN, MK menciptakan norma dengan mengatakan pengesahan perubahan PKWT menjadi PKWTT, maupun peralihan status hubungan kerja pekerja dari perusahaan penerima pemborongan pekerjaan maupun dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh kepada perusahaan pemberi pekerjaan, langsung diajukan ke PN.

Lalu dimana bagian yang disebut tidak mudah? Putusan MK memposisikan nota pemeriksaan PPK tidak mengikat secara serta merta. Kekuatan mengikat dari nota pemeriksaan PPK masih digantungkan pada pengesahan PN. Artinya, sebelum PN memberi pengesahan, nota pemeriksaan PPK tidak menimbulkan akibat hukum apapun. Realiatas itu memberi kepastian bahwa nota pemeriksaan PPK tidak sama dengan putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap.

Hal lain yang menyebabkan PKWT berubah menjadi PKWTT adalah karena pengindahan Pasal 57 Undang Undang Ketenagakerjaan sehingga Undang Undang menyatakan atau menganggapnya demikian.

Pasal 57 UUTK berbunyi sbb:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan
bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian
kerja untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing,
apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang
berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Jika ada perusahaan di Indonesia yang sampai mengindahkan ketentuan Pasal 57 ini, menurut saya itu sangat konyol, karena kesalahan yang sepele dapat mengakibatkan dampak yang begitu besar yakni karyawan yang semestinya perjanjian kerjanya bisa menggunakan PKWT maka kemudian akan dinyatakan sebagai PKWTT yang implikasinya tentu rekan Praktisi HR sudah mengetahuinya.