Paklaring, Wajib diberikan kepada pekerja? (Update : 12 Juli 2020)

Istilah paklaring ini sudah menjadi kata yang tidak asing dalam dunia kerja di Indonesia. Paklaring dipahami oleh pekerja dan praktisi HRD sebagai “Surat Pengalaman Kerja” yang diterbitkan oleh perusahaan (pemberi kerja) kepada pekerjanya yang tidak lagi bekerja, baik dikarenakan pengunduran diri si pekerja (resign), Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maupun karena Pensiun. Dokumen ini sangat diperlukan bagi pekerja untuk:

• Melamar bekerja kembali, karena paklaring berisi keterangan tentang pengalaman kerja serta kompetensi (jabatan terahir) yang dibutuhkan oleh perusahaan yang dilamarnya.
• Sebagai salah satu syarat mencairkan JHT BPJS Ketenagakerjaan,

Contoh Paklaring
Gambar oleh : Usman Y

Arti istilah Paklaring

Penulis telah mencoba mencari referensi tentang istilah paklaring dari berbagai sumber, termasuk di halaman Wikipedia Indonesia, namun tidak ditemukan kata atau artikel yang membahas khusus tentang istilah tersebut.  Istilah paklaring ini justru ditemukan dalam Hukum Agraria yaitu dalam istilah “Domein Verklaring”. Secara etimologi “Domein Verklaring” berasal dari Bahasa Belanda yang terdi dari 2(dua) kata yaitu “Domein” yang artinya Wilayah yang menjadi milik, dan “Verklaring”  yang artinya pernyataan/menyatakan. “Domein Verklaring” yaitu Pernyataan yang menegaskan bahwa semua tanah yang orang lain tidak dapat membuktikan bahwa tanah itu miliknya, maka tanah itu adalah milik (eigendom) Negara.

Dari penjelasan tersebut maka disimpulkan bahwa Paklaring berasal dari Bahasa Belanda “Verklaring” yang artinya “Pernyataan”.  Selanjutnya istilah ini kerap dipakai dalam praktik perburuhan atau ketenagakerjaan dan dikenal sebagai Paklaring.

Paklaring adalah surat pernyataan “pengalaman kerja” yang memuat keterangan mengenai sifat pekerjaan yang pernah dilakukan, lamanya hubungan kerja berlangsung, dan bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya, serta apa sebab/alasan pengakhiran hubungan kerjanya. Dalam Pasal 1602z Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (“KUH Perdata”) disebut “surat pernyataan” berkenaan dengan berakhirnya hubungan kerja seseorang karyawan (pekerja/buruh).(sumber: hukumonline.com)

Bagaimana jika Perusahaan menolak memberikan Paklaring?

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, bahkan tidak menyinggung secara jelas mengenai Paklaring ini, namun bagi pekerja maupun praktisi HRD di Indonesia paklaring dimaklumi sebagai salah satu hak pekerja yang telah putus hubungan kerjanya dengan perusahaan/pemberi kerja.

Pasal 1602z Kitab Undang-undang Hukum Perdata, menyebutkan sbb:

“Si majikan diwajibkan pada waktu berakhirnya perhubungan kerja, atas permintaan si buruh, memberikan kepadanya sepucuk surat pernyataan yang ditandatangani olehnya”.

Di paragraph berikutnya dari pasal tersebut menyebutkan sbb:

“Si majikan yang menolak memberikan surat pernytaan yang diminta, atau dengan sengaja menuliskan keterangan-keterangan yang tidak benar, atau pula memberikan suatu tanda pada surat pernyataannya yang dimaksudkan untuk memberikan sesuatu keterangan si buruh yang tidak termuat dalam surat pernyataannya sendiri atau lagi memberikan keterangan-keterangan kepada orang-orang pihak ketiga yang bertentangan dengan surat pernyataanya, adalah bertanggung jawab baik terhadap si buruh maupun terhadap orang-orang pihak ketiga  tentang kerugian yang diterbitkan karenanya."

Sebagaimana diketahui KUH Perdata hanya mengatur hukum privat, dimana Negara tidak bisa hadir jika hubungan hukum yang terjadi adalah antara para pihak. Maka meskipun Pasal 1602z tersebut mewajibkan pemberi kerja memberikan Paklaring namun ia juga dapat menolaknya dimana penolakan tersebut hanya bisa dilawan melalui pengadilan perdata jika ada pihak yang dirugikan dengan penolakan pemberi kerja tersebut. Dalam hal ini Negara tidak bisa memberikan sanksi apapun kepada pengusaha/pemberi kerja yang menolak memberikan Paklaring kepada pekerjanya yang telah putus hubungan kerjanya.

Pemberian paklaring ini menjadi hukum publik mana kala hal tersebut dituangkan dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama (PKB), maupun Peraturan Perusahaan (PP). Jika telah menjadi hukum publik maka Negara dapat hadir atau ikut campur dalam pelaksanaanya termasuk dapat memberikan sanksi.

YURISPRUDENSI 

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Banda Aceh sengketa hubungan industrial register Nomor 5/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Bna tanggal 5 September 2016, perkara antara:

- RUDY, sebagai Penggugat; melawan

- PT. Internusa Tribuana Citra (PT. ITC) Multifinance Cabang Banda Aceh, selaku Tergugat.

Penggugat merupakan pegawai Tergugat, menuntut agar dirinya yang dinyatakan mengundurkan diri agar diberikan surat pengalaman kerja, dimana terhadap gugatan Penggugat, Majelis Hakim membuat pertimbangan serta amar putusan sebagai berikut:

 

“Menimbang, bahwa terhadap alasan-alasan tersebut Mahkamah Agung berpendapat :

“Menimbang, bahwa berdasarkan bukti P-1 dan bukti P-2 dapat diketahui terdapat hubungan Hukum antara Penggugat dengan Para Tergugat, yaitu sebagai Pekerja dan Pemberi kerja sesuai dengan Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 angka 3 dan 4 Undang Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

“Menimbang, bahwa berdasarkan bukti P-3 dan bukti T-1 dapat diketahui Penggugat menyatakan mengundurkan diri terhitung sejak tanggal 23 Nopember 2015 dengan alasan ingin mencari pengalaman baru. Adapun surat pengunduran diri Penggugat ditulis tangan dan ditandatangani oleh Penggugat.

“Menimbang, bahwa berdasarkan posita surat gugatan penggugat menyatakan surat pengunduran diri Penggugat tanggal 23 November 2015 dibuat oleh Penggugat karena dipaksa oleh Tergugat. Selanjutnya setelah penandatanganan surat pengunduran diri tersebut, Penggugat tidak diizinkan oleh Para Tergugat untuk bekerja kembali di Perusahaan milik Para Tergugat.

“Menimbang, bahwa mengenai sahnya sebuah surat pengunduran diri majelis hakim akan memberikan pertimbangannya sebagai berikut:

“Menimbang, bahwa berdasarkan bukti-bukti tertulis yang diajukan Penggugat di persidangan surat pengunduran diri Penggugat (Vide: Bukti P-3 dan Bukti T-1) ditulis tangan oleh Penggugat. Jika Penggugat merasa ditekan atau dipaksa atau diintimidasi oleh Para Tergugat, maka tentu saja Penggugat dapat menulis sebuah surat baru yang berisi pembatalan atas surat pengunduran diri tersebut. Namun faktanya, tidak ada bukti tertulis yang diajukan Penggugat di dalam persidangan tentang pembatalan surat pengunduran diri Penggugat yang dibuat pada tanggal 23 November 2015.

“Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas Majelis Hakim berkesimpulan bahwa dengan adanya surat pengunduran diri tersebut, maka surat tersebut dianggap sah, sepanjang tidak dapat dibuktikan sebaliknya.

“Artinya, Penggugat harus dapat membuktikan adanya “paksaan”, atau “tekanan” atau “intimidasi” dalam penandatanganan surat pengunduran diri Penggugat tersebut. Faktanya di dalam persidangan Penggugat tidak dapat membuktikan adanya paksaan / tekanan / intimidasi terhadap terbitnya surat pengunduran diri yang dibuat Penggugat. Oleh karenanya, Majelis Hakim menyatakan surat pengunduran diri Penggugat yang dibuat pada tanggal 23 November 2015 adalah sah dan memiliki kekuatan Hukum mengikat.

“Menimbang, bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 162 ayat (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

“Menimbang, bahwa adanya tuntutan ‘rekomendasi kepada pekerja’ yang dimohonkan Penggugat menurut majelis Hakim adalah wajar untuk diserahkan oleh Para Tergugat kepada Penggugat sebagaimana dimaksud Pasal 1602 Z KUHPerdata :

‘Majikan, pada waktu berakhirnya hubungan kerja atas permintaan buruh wajib memberikan kepadanya sepucuk surat keterangan yang dibubuhi tanggal dan tandatangan olehnya. Surat keterangan itu harus memuat suatu keterangan sesungguhnya tentang sifat pekerjaan yang telah dilakukan dan lamanya hubungan kerja, dan atas permintaan khusus dari buruh yang bersangkutan harus memuat pula keterangan tentang cara buruh menunaikan kewajiban-kewajibannya dan alasan alasan hubungan kerja itu berakhir.

‘Jika majikan memutuskan hubungan kerja tanpa memajukan suatu alasan, maka dia hanya menyebutkan hal itu, tanpa wajib menyebutkan alasan alasannya. Jika buruh memutuskan hubungan kerja secara bertentangan dengan Hukum, majikan berhak menyebutkan hal itu dalam surat keterangan.

‘Majikan yang menolak memberikan surat keterangan yang diminta, atau sengaja menuliskan keterangan yang tidak benar, atau memberikan suatu tanda pada surat keterangan yang dimaksud untuk memberikan suatu keterangan tentang buruh yang tidak termuat dalam kata-kata surat keterangan itu, atau memberikan kepada pihak ketiga keterangan keterangan yang bertentangan dengan surat keterangan, bertanggung jawab atas kerugian yang terjadi, baik terhadap buruh maupun kepada pihak ketiga.

‘Tiap perjanjian yang dapat menghapuskan atau membatasi kewajiban kewajiban majikan ini adalah batal.’

“Menimbang, bahwa setelah tanggal 23 Nopember 2015 pasca Penggugat menggundurkan diri pada tanggal 26 Nopember 2015 Para Tergugat mengadukan Penggugat ke Polres Banda Aceh dengan tuduhan melakukan tindak pidana penggelapan yang merugikan perusahan. Berdasarkan bukti T-7 dapat diketahui Putusan Pengadilan Negeri Banda Aceh Nomor: 53/Pid.B/2016/PN Bna tanggal 31 Mei 2016 menyatakan Penggugat secara sah dan menyakinkan bersalah melakukan tindak pidana “Penggelapan Dalam Jabatan Yang Dilakukan Secara Berlanjut” sedangkan berdasarkan bukti P-5 yaitu Surat Akta Banding Nomor 53/Akta Pid./2016/PN.Bna. tanggal 01 Juni 2016 dapat diketahui adanya upaya hukum Penggugat masih berlanjut ke tingkat banding sehingga putusan No 53/Pid.B/2016/PN.Bna tanggal 31 Mei 2016 tersebut belum memiliki kekuatan Hukum mengikat, meskipun demikian Majelis Hakim berpendapat surat rekomendasi yang dimohonkan oleh Penggugat sebagai mana bunyi Pasal 1602 Z KUH Perdata tidak terhalang oleh proses hukum Pidana yang sedang berlangsung karena Pengunduran Diri Penggugat telah sah berlaku sejak tanggal 23 November 2015.

“Menimbang, bahwa Hubungan Kerja antara Penggugat dan Para Tergugat telah putus sejak Penggugat mengundurkan diri tanggal 23 Nopember 2015 maka, berdasarkan Pasal 156 ayat (4) Undang Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh Penggugat adalah sebagai berikut: Penggugat Rudy jabatan terakhir sebagai Collateral Administrasion Officer di PT.Internusa Tribuana Citra Multi Finance dan upah terakhir sebesar Rp.2.800.000,-.

1. Penggantian uang cuti tahunan tahun 2015 yang belum dinikmati 12/25 X Rp.2.800.000,- = Rp.1.344.000,-
2. Uang Pisah 1 (satu) bulan upah Rp.2.800.000

        Jumlah seluruhnya Rp. 4.144.000,-.

“M E N G A D I L I :

1. Mengabulkan Gugatan Penggugat untuk sebagian;
2. Menyatakan Putus dan berakhir hubungan kerja antara Penggugat dengan Para Tergugat karena Penggugat mengundurkan diri terhitung sejak Penggugat mengundurkan diri pada tanggal 23 Nopember 2015;
3. Menghukum Para Tergugat untuk memberikan Rekomendasi berupa Surat Pengalaman Bekerja kepada Penggugat;
4. Menghukum Para Tergugat untuk membayar

• a. Penggantian uang cuti tahunan tahun 2015 yang belum dinikmati 12/25 X Rp.2.800.000,- = Rp.1.344.000,-
• Uang Pisah 1 (satu) bulan upah Rp.2.800.000,-

            Jumlah seluruhnya Rp. 4.144.000,- (empat juta seratus empat puluh empat ribu rupiah

        5. Menolak Gugatan Penggugat selain dan selebihnya.”

Kesimpulan:

Berdasarkan putusan tersebut maka Paklaring merupakan Hak Normatif pekerja, yang wajib diberikan oleh perusahaan.

Sayangnya sistem peradilan kita tidak menganut Sistem hukum Anglo-Saxon yang menganggap Yurisprudensi sebagai sumber hukum. Sehingga putusan tersebut bisa saja menjadi pertimbangan hakim bisa saja tidak. Namun paling tidak ini dapat memberikan harapan bagi pekerja dalam mencari keadilan terkait haknya untuk mendapatkan paklaring.

Disamping itu paklaring dapat dipahami sebagai salah satu hak pekerja, namun pemberi kerja/pengusaha dapat menolak memberikan paklaring dengan alasan tertentu. Dalam hal pekerja merasa dirugikan dengan penolakan tersebut, maka pekerja dapat menggugat melalui Pengadilan Negeri setempat.