Branding

rnb.undip.ac.id

Singkatnya ada beberapa cara mendapatkan kandidat: rotasi/mutasi, iklan lowongan, referensi. Semua ada plus minusnya sesuai kondisi kegentingan tersedianya kandidat yang dibutuhkan. 

1. Rotasi/Mutasi metode murah meriah cepat. Umumnya kandidat telah paham kondisi perusahaan tapi belum tentu dengan job description yang akan diemban. 
2. Iklan lowongan di medsos/job portal memaksa HR melakukan effort lebih banyak yaitu menyaring, memilah, dan sekaligus verifikasi. Meskipun post iklan lowongan kerja di medsos itu sangat mudah dan feedback (kuantitas lamaran yang diterima) menggembirakan, namun secara kualitas masih cukup memprihatikan. Mengapa? karena email HR tujuan tidak/belum terdapat suatu filter semacam artificial intellegence yg bisa secara otomatis menyaring email masuk sesuai kriteria diminta. Fakta di lapangan, HR pasang iklan 'Turbine Superintendent', job seeker yang fresh graduate bidang sosial-pun ikut peruntungan. Hal tersebut tidak dilarang, hanya saja akan membuat Admin HR harus super teliti memeriksa lamaran satu per satu dari ratusan email masuk. Berbeda dengan job portal yang telah memiliki fasilitas AI yang memudahkan HR untuk menyaring lamaran lebih cepat dan tepat. Tapi.... there is no free lunch. HR harus membayar sewa lapak di job portal tersebut. 
3. Sedangkan metode Referensi, sama cepatnya dengan metode Rotasi/Mutasi. Perbedaannya hanya pada potensi biaya yang dikeluarkan HR. Jika referensi dari kolega HR atau karyawan departemen lain sangat dimungkinkan tanpa biaya bahkan sebaliknya referrer tersebut ikut melobi atasannya untuk meloloskan koleganya. Tapi jika referensi dari Headhunter, dapat dipastikan HR harus mempersiapkan anggaran extra melted cheese with whip cream. 

HR sudah siapkan strategi perekrutan, bagaimana dengan job seeker? satu jawaban yang pasti adalah harus berani branding! seperti yang saya lakukan sekarang ini, branding menancapkan image bahwa saya adalah HR bukan Welder, meski ditertawakan para Punggawa HR di Linkedin tingkat kecamatan...